Lidské HR neznamená, že se vyhýbám nepříjemným rozhodnutím. Strategické HR nezačíná tabulkou, ale pochopením reality firmy. Krátká inventura toho, co podle mě dělá HR ve firmě funkční. A kde se nejčastěji ztrácí.
HR má někdy zvláštní pověst.
Pro jedny je moc měkké. Takové to oddělení, které řeší narozeninové dorty, benefity, náladu ve firmě a snaží se, aby byli všichni spokojení.
Pro druhé je naopak moc procesní. Smlouvy, docházka, pravidla, směrnice, tabulky, schvalování, formuláře a věty typu: „To takhle nejde, protože na to máme jasně danej proces.“
Jenže HR, které opravdu funguje, není ani měkké, ani tvrdé.
Je lidské, srozumitelné, byznysově ukotvené a dostatečně odvážné pojmenovat věci tak, jak jsou.
A právě v tom je jeho skutečná hodnota.
Kultura není slogan
Když přijdete ráno do práce a v kuchyňce se vás někdo zeptá „Jak se máš?“ a u toho kouká do mobilu, řekne vám to víc o kultuře firmy než celá nástěnka s hodnotami.
Tahle „culture“ nejsou velká slova. Je to o maličkostech. Jak se na vás ten člověk podívá. Jestli mu odpovíte „jde to“ a on jde dál, anebo jestli zaznamená, že to dneska nejde dobře. Jak se k sobě lidé chovají v kuchyňce, na chodbě, v době, kdy je tlak na termíny, je začátek nebo konec měsíce. Tohle všechno je culture. A je to i první test, podle kterého poznáte, jestli HR ve vaší firmě reálně funguje.
Je to každodenní chování.
Pokud firma tvrdí, že je otevřená, ale zaměstnanci se bojí říct pravdu, kultura není otevřená.
Pokud firma mluví o důvěře, ale každá drobnost se schvaluje přes tři úrovně, kultura není založená na důvěře.
Pokud firma říká, že lidé jsou důležití, ale HR se přizve až ve chvíli, kdy už hoří, pak HR není partner.
A to je škoda. Protože dobré HR umí požárům předcházet. Když má prostor a důvěru .
Začínala jsem v PaM. Šanon, papíry, třicet centimetrů CVček.
V HR jsem přes dvacet let. Začínala jsem v dobách, kdy se tomu říkalo PaM, práce a mzdy. Bylo to hlavně o šanonech, administrativě, payroll, prostě o práci s tužkou a papírem. Přišla jsem ráno do práce a měla jsem na stole třicet centimetrů CVček.
To samozřejmě nezmizelo úplně. Payroll, pracovní smlouvy, docházka, legislativa a procesy jsou pořád důležité. Jen už by neměly „sežrat“ celé HR.
Dnes máme HR systémy, digitalizaci, automatizaci, AI a spoustu nástrojů, které mohou HR uvolnit ruce. Ne proto, aby mělo víc času na další tabulky. Ale proto, aby mělo víc času na práci, která má skutečný dopad.
Na lidi.
Na manažery.
Na fungování firmy.
Tohle je posun, který si spousta firem ještě nepřiznala. Otázka už není „kdo nám zpracuje mzdy a evidenci“. Otázka je „k čemu má HR v naší firmě reálně sloužit“. A na tu otázku se mi spousta firem stále nedokáže odpovědět.
Lidské HR neznamená hodné HR
Tady se nejčastěji zasekávám. Když řeknu „lidské HR“, vedení často slyší „měkké HR“. HR, které všechno chápe, nic nepojmenuje a nikomu nešlápne na nohu.
Neznamená to, že všem ve všem vyhovíme.
Neznamená to, že se vyhneme těžkým rozhodnutím.
A už vůbec to neznamená, že budeme předstírat, že konflikt neexistuje, jen aby byla ve firmě „dobrá atmosféra“.
Tahle rovnice je špatně.
Lidské HR pro mě znamená vědět, že Tonda právě nedostal hypotéku. Že Anička má nemocnou maminku . Že se Jardovi rozpadá vztah. Že je s náma Pepa už 12let, ale v té roli se už necítí a bojí se to říct nahlas. Pojďme se na to podívat individuálně. To pro mě je lidský přístup.
To neznamená, že firma přestane být firmou. Byznys je byznys. Firma potřebuje výkon, výsledky, odpovědnost a jasná pravidla.
A zároveň mě to nevyvazuje z odpovědnosti říct, že tahle role tomuhle člověku nesedí. Že tahle dohoda na dobré slovo přestává platit. Že nálada v týmu jde dolů z konkrétního důvodu, který nikdo nechce pojmenovat. Lidskost a odvaha pojmenovat věci nejsou v rozporu. Patří k sobě.
Strategické HR začíná porozuměním, ne KPI
Druhá nálepka, kterou HR ve firmách dostává, je „strategické“. Většinou se za ní skrývají tabulky, KPI a věty typu „people first“. Nezlobte se, ale to není strategie. To je slogan.
Strategické HR pro mě začíná tím, že rozumím, kde firma stojí, co řeší, kam jde a co tomu lidé buď přidávají, nebo brzdí. Bez toho je každý HR projekt jen aktivita, která hezky vypadá v reportu.
Mimochodem, akvizice a integrace firem jsou ta nejtvrdší zkouška, kde se ukáže, jestli HR funguje, nebo jen řeší papíry. Věnovala jsem tomu samostatný článek: HR rentgen: proč papíry samotné na akvizici nestačí.
Věnovala jsem tomu samostatný článek: HR rentgen: proč papíry samotné na akvizici nestačí.
HR není v bublině
Tohle si opakuju jako mantru. HR není v bublině. Když v té bublině sedím u monitoru a píšu si procesy, neuvidím, co se reálně děje. Když z ní vyjdu a jdu do terénu, do provozu, do kuchyňky, na chodby, najednou se mi věci začínají skládat.
Před nedávnem jsem ve firmě dělala průzkum spokojenosti. Vedení čekalo, že lidem budou chybět benefity. Že si budou stěžovat, že nemají multisport kartu, že chtějí týden dovolené navíc. Něco z toho tam samozřejmě bylo. Ale vedle toho byly úplně jiné věci. Chceme kávovar. Chceme lepší kafe. Chceme nějakou drobnost.
A já se ptám: Proč to neudělat? Skoro to nic nestojí. Lidem to zvedne komfort. A hlavně, oni vidí, že o ně někdo stojí. To je quickwin. Tohle je HR, které ví, co se ve firmě reálně děje.
Když vyjdu z bubliny a jdu do terénu, často si pak řeknu: jo, že mě to vlastně nenapadlo dřív.
Ale taky platí, že to nikdy nenapadne nikoho, kdo z té bubliny nevyjde.
Digitalizace a AI: prostředek, ne cíl
Jedna otázka, kterou ve firmách slyším pořád. „Nám trvá zpracovat mzdy deset dní.“ Tak se na to společně podíváme. Vezmu si docházkový systém, výplatnici, projdu si ten vláček procesů od začátku do konce. Skoro vždycky se ukáže, že to jde zrychlit. A skoro vždycky se zároveň ukáže, že to nikdo nikdy nepodrobil revizi, protože „tak to děláme deset let“.
Protože podklady přicházejí různě, schvalování je nejasné, data se přepisují ručně a každý má pocit, že „jinak to nejde“.
A pak se ptám vedení: a co kdyby vám výplata chodila čtvrtého místo patnáctého? To se totiž obvykle neřekne ne.
Tady je smysl digitalizace v HR. Není to o tom nahradit lidský dialog. Je to o tom uvolnit ruce, aby byl možný. Když se HR nemusí čtrnáct dní hrabat v Excelu, má čas jít do provozu, mluvit s lidmi, ptát se, pojmenovávat.
A AI? Skvělý pomocník. Pomocník, ne náhrada. Doufám, že to dlouho potrvá.
Ten dialog, co tady právě teď spolu ve firmách vedete, ten AI nestihne. Aspoň zatím. Face to face kontakty se v následujících letech zase vrátí do popředí. Nebudou na ústupu, budou na ceně.
Outside view: zrcadlo, ne ohrožení
Ještě jedna věc, o které mám potřebu mluvit. Když jsem byla v interních pozicích, sama jsem si nevšimla, kde mám klapky na očích. Mám tendenci se dívat na věci z velké šířky. Ale i tak. Někdy už ty klapky tam jsou, aniž by o nich člověk věděl.
V horách jakoby to tempo nepřetlačíte. Musíte jít svým vlastním tempem, sledovat dech, aby vám nedošel. A někdy stačí se zastavit, rozhlédnout, podívat se o krok dopředu, doleva, doprava na tu šíři. Tu samou paralelu vidím v HR. Zastavit se, nadechnout se, podívat se, jestli mi to dává smysl. Jestli to je nutné teď, nebo až za chvíli. Netlačit na pilu, jak si říkám.
Outside view je pro mě v podstatě tahle pauza. Někdo zvenku, kdo vám podrží zrcadlo a řekne, co vidí. Není to ohrožení. Je to odlehčení.
Jak poznáte, že vaše HR opravdu funguje
Krátký checklist:
- Vedení vás bere k rozhodnutí včas, ne až když hoří.
- Lidé ve firmě vědí, na čem jsou, i když je to nepříjemné.
- Procesy v HR lidem pomáhají, ne zvedají frustraci.
- HR umí říct i to, co se vedení nelíbí.
- Firma ví, co od HR potřebuje, a HR ví, co firma řeší.
Pokud kývete u dvou z pěti, máte na čem stavět. Pokud u všech pěti, gratuluji. Hlavně to nepokazte.
Co bych v HR nedělala
- Nedělala bych z HR servisní okénko, kde se vyřizují žádosti.
- Neschovávala bych se za procesy ve chvíli, kdy je potřeba rozhodnutí.
- Netvářila bych se, že benefit vyřeší to, co nefunguje v komunikaci nebo ve vedení.
- Nešla bych do strategie, dokud nerozumím, jak firma reálně funguje.
- Nepletla bych si lidskost s neochotou pojmenovat věci.
Tři otázky pro HR a vedení
- K čemu má HR v naší firmě reálně sloužit, ne jen formálně?
- Kde dnes lidem nejvíc komplikujeme práci, místo abychom ji usnadňovali?
- Co musíme jako firma přestat dělat, aby HR mohlo mít skutečný dopad?
Odpovědi obvykle nejsou pohodlné. Ale jsou to ty správné otázky.
Závěr
HR, které opravdu funguje, není ani měkké, ani tvrdé. Je lidské, srozumitelné, byznysově ukotvené a dost odvážné na to, aby nepříjemné věci pojmenovalo dřív, než z nich bude problém.
Není to o checklistech. Není to ani o procesech. Je to o úsudku, důvěře a o tom umět být užitečný tomu, kde firma teď je.
FAQ
1. Co vlastně znamená „lidské HR“?
Lidské HR pro mě znamená pracovat s tím, že zaměstnanci jsou konkrétní lidé v konkrétní situaci, ne čísla v reportu. Vědět, že Tonda nedostal hypotéku a Anička má nemocnou maminku. Zároveň to ale neznamená vyhýbat se nepříjemným rozhodnutím nebo schovávat problémy do dalšího pololetí. Lidské HR je férové, srozumitelné a má odvahu pojmenovat věci, jak jsou.
2. Jak poznám, že HR v naší firmě nefunguje?
Nejtypičtější signály: HR se k rozhodnutí dostane, až když hoří. Procesy lidi obtěžují, místo aby jim pomáhaly. Vedení a HR si nerozumí v tom, co firma reálně potřebuje. Lidé ve firmě neví, na čem jsou. A benefity nahrazují to, co by mělo řešit vedení a komunikace.
3. Musí HR rozumět byznysu?
Ano, jinak nemůže být strategickým partnerem. Bez porozumění tomu, kde firma stojí, co řeší a kam jde, je každý HR projekt jen aktivita bez dopadu. Strategie nezačíná u HR procesů, ale u reality firmy.
4. Kdy má smysl pozvat externího HR konzultanta?
Když firma cítí, že něco nefunguje, ale neumí to interně pojmenovat. Když má vedení klapky na očích, aniž by o tom vědělo. Při větších změnách (akvizice, integrace, restrukturalizace). Anebo když chce nezávislý pohled na to, jestli HR ve firmě dělá to, co dělat má – k tomu slouží HR konzultace nebo audit HR procesů.
