HR audit není bubák. Je to užitečný parťák.

Obsah článku

Co se dozvíte

• Proč HR audit
• Moje cesta k auditům
• Post-merger audity
• Praktické příklady

Co se skrývá za kulisami HR auditu

Ráda dělám věci tak, aby měly smysl v praxi – ne papír pro papír, ne odškrtávání kolonek. Potřebuji, aby výstupy byly živé, použitelné a propojily lidi, HR tým i strategii firmy.

Moje cesta k auditům začala na druhé straně stolu – byla jsem ta auditovaná. Přicházely kontroly ze strany managementu kvality a ISO norem. Zkoumalo se, zda procesy sedí, zda máme nastavené cíle kvality a co je potřeba vylepšit. Projížděli jsme celý employee lifecycle: nábor, onboarding, rozvoj, odměňování až po exit. Přišla nápravná opatření a spousta „musíme“. A já si už tehdy říkala: „Jasně, ale pojďme to vytunit tak, aby to žilo v každodenní realitě.“

Postupně jsem se přesunula k interním auditům v due diligence a pre-merger fázích. Firmy ještě nejsou koupené, ale investoři a management potřebují vědět, co je čeká:

• Dvě mzdové platformy, které si „neumí povídat“ → riziko dvojí administrativy, vysokých nákladů a chyb v datech. Řešení: sjednocení procesu, jedno rozhraní a jasná zodpovědnost za data.
• Různé benefitové politiky → pocit nespravedlnosti, nerovnost, která může vyvolat okamžité napětí po spojení. Řešení: pravidla na stůl, férové srovnání, přechodový plán a otevřená komunikace.
• Nejasná role HR → v jedné firmě strategické, v druhé jen administrativní. Bez sladění hrozí chaos.

A pak přišly audity už koupených firem a post-merger procesy. Propojit a sladit systémy i lidi. 

• Sjednocení mzdových a HRIS systémů → aby data byla přesná a dostupná napříč firmou.
• Nastavení jednotné politiky benefitů → transparentně, férově, s přechodovým obdobím.
• Integrace kultur → workshopy, společné projekty, definování nové identity.
• Komunikace → vysvětlit lidem, co se mění a proč. Ticho je horší než špatná zpráva.
• Udržení klíčových lidí → jasné rozhovory, individuální plány, rychlé kroky.

Tady mě to začalo bavit asi nejvíc: mapovat, kde co funguje, co napojit, aby to dávalo smysl a společně komunikovalo, a co je lepší „vyhodit z okna“ a nahradit jiným řešením.

Z praxe „domácího úklidu“ ve firmě

• Onboarding „nějak“: nováček bloudí, manažeři improvizují. Co pomohlo: jednoduchý checklist, automatické připomínky, role buddyho a 30denní milníky. Nástup se zrychlil a HR ubyla operativa.
• „Všichni dělají všechno“: odpovědnost se rozplývá. Co pomohlo: přepsat RACI, navázat předávky mezi HR–IT–linií a dát manažerům jasné nástroje pro 1:1. Týmy se přestaly zacyklovat.
• Dokumenty v šuplíku: compliance „tak nějak“. Co pomohlo: lehké DMS, práva a verze dokumentů, jeden zdroj pravdy. Kontroly přestaly být strašák.
• Duplicitní schvalování: jeden formulář obíhá třikrát. Co pomohlo: drobná automatizace (workflow + notifikace) – dny se zkrátily na hodiny.
• Tichý odchod lidí: nikdo si toho nevšimne včas. Co pomohlo: krátké pulse dotazníky po 30/90 dnech a pravidelné 1:1 – problémy se řeší dřív, než se rozjedou náklady. 

Audit pro mě není rozsudek. Je to pečlivý úklid: otevřít šuplíky, zjistit skutečný stav, zjednodušit, zautomatizovat, zdigitalizovat – tam, kde to dává smysl. A hlavně propojit HR tak, aby podporovalo lidi, odlehčilo HR týmu a sedělo do strategie firmy. Je to totiž velký pomocník hned na startu – pomůže:

• odhalit stav,
• určit priority,
• nastavit cíle,
• a jít strukturovaně podle harmonogramu, rozpočtu a kapacit.

Ráda to přirovnávám k pečení dortu:

• Korpus = základ, bez kterého se dort rozpadne.
• Náplň = chuť a soudržnost, to, co drží věci pohromadě.
• Zdobení = zážitek, detaily, které posouvají firmu dál.
• Třešnička = inovace, něco navíc, co dělá firmu jedinečnou.

Co přesně je u vás korpus, náplň a zdobení? To je různé firma od firmy – a právě audit pomůže zjistit, z čeho se ten váš korpus má složit právě teď a jaká bude vaše receptura na tu náplň, i když, základní ingredience zůstávají. Jaké, to tady neprozradím.

A pak přichází realita: když si myslíte, že je dort hotový, vracíme se zpět ke korpusu. Firma vyrostla, změnila strategii, fúzovala, nebo přišla nová generace zaměstnanců s jinými prioritami, anebo se stalo úplně něco jiného A pečeme znovu. To není selhání. To je employee lifecycle – nikdy nekončící proces učení, ladění a hledání rovnováhy mezi lidmi a byznysem.